Tipps für junge Unternehmende

Wenn sich ein Start-up am Markt etabliert hat und langsam beginnt, erwachsen zu werden, geht es für  Gründende nicht mehr in erster Linie darum, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, sondern es gilt,  jetzt zu optimieren. Statt spontan den Businessplan anzupassen, ist nun eine langfristige Strategie gefragt. Und statt in jedem Prozess selbst operativ Hand anzulegen, braucht es nun auf der Metaebene eine Vision. Kurz: Es zählen nicht mehr nur die positiven Eigenschaften von Jungunternehmenden – gefragt sind nun Managementqualitäten.

Definiert hat diese beiden Führungstypen bereits 1911 der Ökonom Peter Schumpeter in seiner „Theorie der wirtschaftlichen Entwicklung“: Während er Gründende als „dynamische Unternehmende“ beschreibt, die Traditionen durchbrechen, Risiken eingehen und neu gestalten, zeichnet er Managerinnen bzw. Manager eher als eine unternehmensverwaltende Person aus: Sie schaut auf bestehende Prozesse – zum Zweck der Optimierung.

Was in der Theorie schön klar voneinander abgegrenzt ist, stellt sich in der Praxis vielmehr als Prozess dar, den es zu gestalten gilt. Der Wechsel vom Gründenden zur Führungskraft wird aber bei wachsenden Start-ups von der Öffentlichkeit vorausgesetzt. Dabei tritt ein Start-up oft eher unbemerkt aus der Seed- in die Wachstumsphase ein, in der dann die Fähigkeiten einer Managerin bzw. eines Managers gefragt sind. Ab dann ist es an der Zeit, dass Gründende weniger in, als vielmehr an ihren Betrieben arbeiten. Zu den klassischen Aufgaben der Unternehmensführung zählen jetzt:

• Prozesse im Unternehmen gestalten, steuern und optimieren
• Zahlungsmanagement und eine solide, langfristige Finanzplanung einrichten
• Zeitmanagement etablieren
• Führungsebenen aufbauen

Diese Aufgaben sind für einen Managerinnen und Manager anspruchsvoll: Sie brauchen ein analytisches und strategisches Denkvermögen, Durchsetzungsstärke und Durchhaltevermögen. Neben fachlicher Kompetenz und Erfahrung ist auch Weitblick gefragt. Und nicht zuletzt ist es jetzt an der Zeit, Aufgaben zu delegieren. Deshalb ist es auch wichtig, mit ausreichender Sozialkompetenz ausgestattet zu sein, denn nun gilt es, ein Team zu formen und zu begeistern.  

Junge Gründende stehen vor der Herausforderung, ihren eigenen Führungsstil erst noch finden zu müssen – und den Balanceakt zu schaffen, Vorbild zu sein, zu inspirieren und zu motivieren, die Mitarbeitenden intellektuell herauszufordern und individuell zu fördern. Die Frage, die sie sich stellen müssen: Was kann ich tun, damit mein Team einen super Job machen kann? Gefragt sind Führungspersönlichkeiten, die auf Schwarmintelligenz abzielen – wie im Mannschaftssport. Für Platzhirsche ist in der modernen Führungswelt kein Platz. Sondern für Entrepreneure, die empathisch sind und solche, die sich trauen, ihr Interesse an Menschen zu zeigen. Und ganz wichtig: Potenziale der Teammitglieder zu schätzen wissen und ihnen zuhören. Das bleibt jedoch meist auf der Strecke, wenn der Launch eines neuen Produktes ansteht, die Personaldecke dünn ist oder sämtliche Arbeitskraft im operativen Geschäft benötigt wird. Viele denken außerdem, dass klassische Benefits wie coole Büros, Partys, Kicker oder Essen ausreichen.

Um den Unternehmenden-Fokus nicht aus den Augen zu verlieren, sind das die Dinge, um die sich junge Managerinnen und Manager in dieser Unternehmensphase am besten kümmern:

1. Businessplan umsetzen: Und zwar jeden einzelnen Bereich. Jetzt ist es an der Zeit, dort in die Tiefe zu gehen und langfristige Pläne daraus zu entwickeln.
2. Kunden glücklich machen: Der wichtigste Erfolgsfaktor ist die Zufriedenheit von Kundinnen und Kunden. Ein perfekter Markenauftritt hilft am Ende wenig, wenn das Produkt nicht zu den Bedürfnissen der Zielgruppe passt. Deshalb ist es wichtig, seine Kundschaft genau kennenzulernen – und deren Erwartungen. Es ist die Aufgabe der managenden Person dafür zu sorgen, dass alle im Unternehmen verstehen, dass nur die Kundinnen und Kunden zählen, um erfolgreich am Markt zu bestehen.
3. Markenbekanntheit vorantreiben: Steht das Produkt oder die Dienstleistung, ist es nun wichtig, dass immer mehr Menschen davon erfahren. Das kann auf Socia Media-Kanälen ebenso geschehen wie auf Messen oder mit klassischer Werbung. Am Ende bestimmen die Kundinnen und Kunden, welcher Kanal für die Kommunikation mit ihnen der richtige ist.
4. Team aufbauen: Es kann in Zeiten von Fachkräftemangel nicht genug über die richtigen Mitarbeitenden gesagt werden. Doch es genügt nicht, sie einfach einzustellen. Sie wollen geführt und gefördert werden. Die Aufgabe von Unternehmenden ist es, nun mit einer Vision, mit einer Strategie und als Vorbild voranzugehen – und damit eine Orientierungshilfe zu sein. Managerinnen und Manager erkennen Veränderungen auf dem Weg der Zielerreichung und treffen dabei Entscheidungen. Wichtig ist dabei, alle mitzunehmen. Das klappt auch nicht immer konfliktfrei. Wichtig ist aber, dass Konflikte immer gelöst werden.
5. Arbeit verteilen: Ab jetzt können Entrepreneure nicht mehr alles selbst machen. Führungskräfte, die die Fähigkeit haben, Aufgaben zu delegieren, haben mehr Zeit, sich um wesentliche Aufgaben zu kümmern – und um das große Ganze. Dazu gehören zum Beispiel Marketing und Vertrieb, Buchhaltung und das Recruiting.

Der Weg vom Gründenden zum langfristig denkenden Unternehmenden ist folglich kein Selbstläufer, sondern steckt voller Herausforderungen. Es soll tatsächlich Gründende geben, die in dieser Phase aus ihrem Start-up aussteigen, weil sie sich aus persönlicher Motivation heraus nicht als Managerin oder Manager verstehen. Das hat nichts mit Scheitern zu tun, sondern mit ihrem Selbstverständnis als Entrepreneur. Andere Gründende scheuen sich nicht, in dieser Phase Unterstützung und Rat einzuholen in Form von Coaches oder Unternehmensberatenden, um ihren Weg zur erfolgreichen Unternehmerin bzw. zum erfolgreichen Unternehmer konsequent weiterzugehen.

Junge Gründerinnen und Gründer halten wenig davon, Mitarbeitenden ihre Arbeitsmotivation aufzuzwingen. Sie wollen sie vielmehr intrinsisch motivieren und ihre Vision für das Unternehmen mit ihnen teilen. Dieses gemeinsame Teilen der Vision zeigt sich bei den Mitarbeitenden besonders darin, dass sie eine ausgeprägte Wahrnehmung von Teamzusammenhalt und Commitment zum Unternehmen haben. Die Mitarbeitenden arbeiten nicht, um materielle Belohnungen zu erhalten, sondern weil sie in dem, was sie machen, einen Sinn für sich erkennen. Tritt also der Fall ein, dass ein anfangs kleines Start-up schnell wächst, besteht die größte Herausforderung darin, diese Motivation, die Team- und Zusammenarbeitskultur zu bewahren.

Dazu gibt es folgende Möglichkeiten:

• Wertschätzung zeigen: Jeder einzelne Mitarbeitende trägt seinen Teil zum Erfolg bei. Um diese Wertschätzung zu transportieren, helfen zum Beispiel regelmäßige Mitarbeitendengespräche.
• Gemeinschaft herstellen: Ein richtiges Teamgefühl entsteht, wenn jede Person weiß, dass sie sich auf die anderen blind verlassen kann. Um das zu erfahren, hilft im Alltag Projektarbeit in möglichst vielen verschiedenen Konstellationen, aber auch gemeinsame Freizeitaktivitäten nach Feierabend oder ein gemeinsamer Ausflug fördern das Wir-Gefühl.
• Gemeinsame Charity-Aktionen: Für ein paar Stunden im Monat könnte es sich lohnen, für eine gute Sache im Ort oder in der Region zu arbeiten. Das macht nicht nur ein tolles Gefühl, sondern berichtet sich auch hervorragend im eigenen Unternehmensblog oder auf Social-Media-Kanälen. 
• Anerkennung zeigen: Ist ein Ziel erreicht, gehört ein Erfolg gefeiert. Natürlich freuen sich Mitarbeitende über eine Prämie, aber auch über einen Gutschein für ein Abendessen oder einen Ausflug. 
• Arbeitsplätze komfortabel gestalten: Eine triste Büro-Großraumlandschaft inspiriert eher weniger. Farben und Pflanzen verbessern das Wohlfühl-Klima meist schon sehr. Außerdem helfen Teeküchen, Pausenräume oder chillige Sofaecken, Mitarbeitenden auch abseits der Arbeit eine Ecke für Gespräche einzuräumen.
• Flexible Arbeitszeiten: Haben Mitarbeitende ihre Arbeit für heute erledigt? Prima! Sie freuen sich garantiert darüber, mal etwas eher das Büro verlassen zu können. Sinnloses Herumsitzen macht übrigens unzufrieden.
• Mitarbeitendenbefragungen: Klar, das braucht ein bisschen Mut. Aber wer seinem Team in anonymen Fragebögen regelmäßig Raum gibt, den Grad der Zufriedenheit zu kommunizieren, erhält ein ehrliches Stimmungsbild und kann an den richtigen Stellen rechtzeitig nachjustieren.

Hinzu kommt: Je größer das Unternehmen wird, umso größer wird auch die Distanz zu den Gründenden. Deshalb wirken Entrepreneure beim Onboarding neuer Mitarbeitenden am besten selbst mit. Denn es geht um die gemeinsame Geschichte, die geschrieben und erzählt werden soll. Wenn die Mitarbeitenden wissen, warum sie in dem Unternehmen anfangen, ist das schon ein großer Schritt.

Wenn noch nicht geschehen, ist es spätestens jetzt in der Wachstumsphase an der Zeit, dass sich Gründende sowohl um die Absicherung der eigenen Arbeitskraft, den persönlichen Vermögensaufbau, als auch um die Absicherung der Mitarbeitenden, beispielweise in Form der betrieblichen Altersvorsorge, kümmern. Am Ende steht und fällt das Unternehmen mit der geschäftsführenden Person selbst, aber auch mit allen Mitarbeitenden. Swiss Life steht Ihnen hier mit individuellen Absicherungsmöglichkeiten und smarten Lösungen im Bereich der Altersversorgung zur Seite.